Despidos Disciplinarios: Las Nuevas Reglas del Juego
El Tribunal Supremo ha firmado tres sentencias clave que han transformado la situación legal de los despidos disciplinarios en España.
Estas medidas implican la obligatoriedad del trámite de audiencia previa antes de proceder a la extinción del contrato laboral, en base al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, diseñado para proteger los derechos del trabajador y ser escuchado antes de ser despedido generando un gran impacto en el ámbito laboral y en las implicaciones prácticas para empleadores y trabajadores.
Etapas clave y derechos en el despido disciplinario
El despido disciplinario es la sanción laboral más grave que puede imponer una empresa a un trabajador. Para garantizar su validez jurídica, la ley exige un procedimiento riguroso que respete los derechos del trabajador y se base en causas reales, graves y debidamente justificadas.
A continuación, se desarrollan sus etapas clave:
· Comunicación formal del despido
La empresa debe emitir una carta de despido por escrito que incluya la fecha exacta de comunicación del despido, los motivos concretos del motivo del despido y los detalles de los hechos que infringen el contrato de trabajo o el convenio colectivo, sustentado en pruebas documentales de la acusación, como informes, testigos o registros de incidencias.
Una comunicación clara y detallada no solo protege a la empresa frente a impugnaciones, sino que también cumple con el principio de seguridad jurídica recogido en el artículo 9.3 de la Constitución Española. La falta de precisión en los motivos puede invalidar el despido, incluso si existieran causas reales.
· Audiencia previa: derecho a la defensa del trabajador
La audiencia previa es un trámite obligatorio en todo despido disciplinario en España, reconocido en la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 y basado en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
Su finalidad es garantizar el derecho a la defensa del trabajador otorgándole el derecho a ser escuchado antes de la decisión final, es obligatoria en todos los casos de despido disciplinario. El trabajador puede presentar documentos, testigos o cualquier elemento que refute la acusación.
· Plazo para impugnación: recursos judiciales
El trabajador dispone de un plazo improrrogable de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para presentar una demanda ante el Juzgado, recogido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.
· Posibles acciones judiciales
El juez puede determinar despido improcedente si determina que los motivos no están probados o son insuficientes, y la empresa debe readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado con un límite de 24 mensualidades.
O bien, el juez puede determinar despido nulo si detecta motivos de discriminación o represalia por ejercicio de derechos laborales, en este caso la readmisión es obligatoria con salarios de tramitación.
Las Tres Sentencias Clave del Tribunal Supremo
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT “Derecho a ser oído antes del despido” establece que un trabajador no puede ser despedido sin ejercer su derecho a ser informado de los motivos del despido, a ser escuchado y a defenderse antes de que la decisión de despedirle sea definitiva. Con el objetivo de que el trabajador pueda alegar, presentar pruebas y rebatir las acusaciones del empleador garantizando, así, un despido justo, basado en hechos verificados y que respete el derecho de defensa del trabajador.
La Ley implica que las empresas deben cumplir con este trámite en todos los despidos disciplinarios realizados después de noviembre de 2024.
Sentencia 1250/2024 (18 de noviembre): La obligatoriedad general
Establece que el trámite de audiencia previa es obligatorio en los despidos disciplinarios de todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de extinguir su contrato por motivos disciplinarios.
La falta de audiencia previa en despidos puede conllevar a la declaración de improcedencia, incluso la nulidad del despido e indemnizaciones adicionales si se demuestra que se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador implicando la readmisión inmediata del empleado y el pago de salarios dejados de percibir.
Sentencia 175/2025 (5 de marzo): Reafirmación de la obligatoriedad del trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios
Esta sentencia, confirma la doctrina establecida por la Sentencia 1250/2024 del 18 de noviembre, insiste en que, antes de despedir al trabajador por motivos disciplinarios, debe ofrecérsele la oportunidad de ser oído y defenderse. No introduce cambios de criterio, pero sí precisa que esta exigencia no es aplicable a despidos realizados antes de la publicación de la STS 1250/2024, ya que hasta ese momento no era un requisito exigible. Además, la sentencia aclara que, en casos excepcionales donde el empresario haya intentado razonablemente contactar con el trabajador sin éxito o cuando los hechos imputados estén suficientemente acreditados, la omisión del trámite de audiencia previa no necesariamente invalida el despido.
Sentencia del 11 de marzo de 2025: Aplicación práctica y excepciones
Establece la aplicación práctica proporcionando directrices sobre cómo aplicar el derecho a ser oído en la práctica, de manera que se sebe garantizar al trabajador la oportunidad real para defenderse de manera hablada o escrita documentada adecuadamente. También destacó que los incumplimientos previos a noviembre de 2024 no pueden ser considerados improcedentes ni nulos debido al cambio reciente en la doctrina jurisprudencial.
Soluciones a Largo Plazo: Armonizando Derechos Laborales y Necesidades Empresariales
El reciente cambio de la legislación sobre el despido disciplinario que exige la audiencia previa obligatoria plantea retos para encontrar un equilibrio entre el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores y las necesidades operativas y económicas de las empresas.
· Flexibilidad laboral con políticas que permitan a las empresas adaptarse a las nuevas demandas del mercado y las necesidades de los trabajadores, como flexibilidad horaria, contratos a tiempo parcial, economía digital o el trabajo a distancia.
· Protocolos claros y estandarizados que incluyan la audiencia previa en los procedimientos internos de los despidos disciplinarios de las empresas.
· Definir los procedimientos claros y transparentes en casos excepcionales donde el despido disciplinario con la omisión de la audiencia previa esté justificado.
· Creación de mecanismos de control y supervisión para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral y la protección de los derechos de los trabajadores.
En definitiva, el cambio producido en la legislación sobre el despido disciplinario marca un paso importante hacia una regulación más justa y transparente en el ámbito laboral y una mayor protección de los derechos laborales, también plantean desafíos prácticos para las empresas, que necesitan implementar protocolos claros y documentados para adaptarse a los nuevos cambios legislativos y necesidades emergentes del mercado laboral.